Inleiding tot aansporing aandelenopties Een van die groot voordele wat baie werkgewers bied om hul werkers is die vermoë om maatskappy voorraad aan te koop met 'n soort van belasting voordeel of ingeboude afslag. Daar is verskeie tipes voorraad aankoop planne wat hierdie eienskappe, soos nonqualified voorraad opsie planne bevat. Hierdie planne word gewoonlik aangebied aan alle werknemers op 'n maatskappy, uit top-bestuurders tot op die vryheid personeel. Daar is egter 'n ander tipe van voorraad opsie. bekend as 'n aansporing voorraad opsie. wat gewoonlik net aangebied om belangrike mense en top-vlak bestuur. Hierdie opsies is ook algemeen bekend as statutêre of gekwalifiseerde opsies, en hulle kan voorkeur belasting behandeling ontvang in baie gevalle. Sleutel kenmerke van ISOs Incentive voorraad opsies is soortgelyk aan nonstatutory opsies in terme van vorm en struktuur. Skedule ISOs uitgereik op 'n begin datum, bekend as die toekenningsdatum, en dan die werknemer uitoefen sy of haar reg om die opsies te koop op die oefening datum. Sodra die opsies uitgeoefen word, die werknemer het die vryheid om óf onmiddellik verkoop die voorraad of wag vir 'n tydperk van tyd voordat dit te doen. In teenstelling met nie-statutêre opsies, die offer tydperk vir aansporing voorraad opsies is altyd 10 jaar, waarna die die opsies verval. Vestigende ISOs bevat gewoonlik 'n vestiging skedule wat nagekom moet word voordat die werknemer die opsies kan uitoefen. Die standaard van drie jaar krans skedule word gebruik in sommige gevalle, waar die werknemer ten volle gevestigde in al die uitgereikte om hom of haar op daardie tydstip opsies. Ander werkgewers gebruik die gegradeerde vestiging skedule wat toelaat dat werknemers belê in 'n vyfde van die elke jaar toegestaan word, begin in die tweede jaar van toekenning opsies te raak. Die werknemer is dan ten volle gevestig in al die opsies in die sesde jaar van toekenning. Oefening Metode Incentive voorraad opsies lyk ook nie-statutêre opsies in dat hulle uitgeoefen kan word in verskillende maniere. Die werknemer kan betaal kontant aan die voorkant om dit uit te oefen, of hulle uitgeoefen kan word in 'n kontantlose transaksies of deur die gebruik van 'n voorraad ruil. Beding Element ISOs kan gewoonlik uitgeoefen teen 'n prys laer as die huidige mark prys en bied dus 'n onmiddellike wins vir die werknemer. CLAWBACK Bepalings Dit is toestande wat toelaat dat die werkgewer om die opsies te onthou, soos indien die werknemer die maatskappy verlaat vir 'n ander as die dood, ongeskiktheid of aftrede rede, of indien die maatskappy self finansieel in staat is om sy verpligtinge na te kom met die opsies. Diskriminasie Terwyl die meeste ander vorme van werknemer voorraad aankoop planne moet aangebied word aan alle werknemers van 'n maatskappy wat aan sekere minimale vereistes, ISOs word gewoonlik net aangebied om bestuurders en / of sleutel werknemers van 'n maatskappy. ISOs kan informeel vergelyk word met nonqualified aftreeplanne, wat ook tipies gerat vir diegene aan die bokant van die korporatiewe struktuur, in teenstelling met gekwalifiseerde planne wat aangebied moet word aan alle werknemers. Belasting op ISOs ISOs in aanmerking kom om meer gunstige belasting behandeling ontvang as enige ander tipe werknemer voorraad aankoop plan. Hierdie behandeling is wat stel hierdie opsies afgesien van die meeste ander vorme van aandeelgebaseerde vergoeding. Daar moet egter die werknemer voldoen aan sekere verpligtinge om die belastingvoordeel ontvang. Daar is twee tipes van gesindhede vir ISOs: Kwalifiserende Disposition - 'n verkoop van ISO voorraad gemaak ten minste twee jaar na die toekenningsdatum en een jaar na die opsies uitgeoefen. Beide voorwaardes voldoen moet word ten einde vir die verkoop van voorraad op hierdie wyse geklassifiseer te word. Onbevoeg Disposition - 'n verkoop van ISO voorraad wat nie voldoen aan die voorgeskrewe hou tydperk vereistes. Net soos met nie-statutêre opsies, daar is geen belastinggevolge by óf toestaan of vestiging. Maar die belasting reëls vir hul oefening verskil aansienlik van nie-statutêre opsies. 'N Werknemer wat 'n nie-statutêre opsie moet die winskoop element van die transaksie as inkomste wat onderworpe is aan terughoubelasting rapporteer uitoefen. ISO houers sal niks op hierdie punt geen belasting verslagdoening van enige aard gemaak totdat die voorraad verkoop word aan te meld. As die voorraad verkoop is 'n kwalifiserende transaksie. dan sal die werknemer net rapporteer 'n kort of lang termyn kapitaalwins op die verkoop. As die verkoop is 'n diskwalifiserende ingesteldheid. dan sal die werknemer moet enige winskoop element Verslag van die oefening as inkomste. Voorbeeld Steve ontvang 1000 nie-statutêre voorraad opsies en 2000 aansporing voorraad opsies uit sy maatskappy. Die uitoefeningsprys vir beide is 25. Hy oefen al van beide tipes opsies sowat 13 maande later, toe die voorraad verhandel teen 40 per aandeel, en dan verkoop 1000 aandele van voorraad uit sy aansporing opsies ses maande daarna, vir 45 'n aandeel. Agt maande later, verkoop hy die res van die voorraad op 55 'n aandeel. Die eerste veiling van aansporing voorraad is 'n diskwalifiserende ingesteldheid, wat beteken dat Steve sal die winskoop element van 15,000 verslag (40 werklike aandeelprys - 25 uitoefeningsprys 15 x 1000 aandele) as inkomste. Hy sal moet dieselfde met die winskoop element van sy nie-statutêre oefening te doen, sodat hy sal 30,000 addisionele W-2 inkomste moet aanmeld in die jaar van oefening. Maar hy sal net rapporteer 'n langtermyn-kapitaalwins van 30,000 (55 verkoopprys - 25 uitoefeningsprys x 1000 aandele) vir sy kwalifiserende ISO ingesteldheid. Dit sal opgemerk word dat werkgewers nie verwag om enige belasting van ISO oefeninge te weerhou, sodat diegene wat van voorneme is om 'n diskwalifiserende gesindheid maak moet sorg ter syde te stel fondse om te betaal vir die federale, staats-en plaaslike belastings. sowel as sosiale sekerheid. Medicare en Futa. Verslagdoening en AMT Hoewel kwalifiserende ISO gesindhede kan gerapporteer word as langtermynkapitaalgroei winste op die 1040, die winskoop element by oefening is ook 'n voorkeur item vir die Alternatiewe Minimum belasting. Hierdie belasting word geassesseer om filers wat groot hoeveelhede van sekere tipes inkomste, soos ISO winskoop elemente of munisipale verbandrente, en is ontwerp om te verseker dat die belastingbetaler betaal ten minste 'n minimale bedrag van belasting op inkomste wat andersins belasting - sou wees vry. Dit kan bereken word op IRS Vorm 6251. maar werknemers wat 'n groot aantal van ISOs oefen moet 'n belasting of finansiële adviseur te raadpleeg voor die tyd sodat hulle behoorlik die belastinggevolge van hul transaksies kan verwag. Die opbrengs uit die verkoop van ISO voorraad moet gerapporteer word aan IRS vorm 3921 en dan oorgedra na Bylae D. Die bottom line Incentive voorraad opsies kan aansienlike inkomste te lewer aan sy goewerneur, maar die belasting reëls vir hul oefening en verkoop kan baie kompleks in sommige gevalle wees. Hierdie artikel word slegs die hoogtepunte van hoe hierdie opsies werk en die maniere waarop hulle gebruik kan word. Vir meer inligting oor aansporing voorraad opsies, raadpleeg jou HR verteenwoordiger of finansiële adviseur. 'N Persoon wat handel dryf afgeleides, kommoditeite, effekte, aandele of geldeenhede met 'n hoër-as-gemiddelde risiko in ruil vir. quotHINTquot is 'n akroniem wat staan vir vir quothigh inkomste nie taxes. quot Dit is van toepassing op 'n hoë-verdieners wat verhoed dat die betaling federale inkomste. 'N Mark outeur wat koop en verkoop baie kort termyn korporatiewe effekte genoem kommersiële papier. 'N papier handelaar is tipies. Die onbeperkte koop en verkoop van goedere en dienste tussen lande sonder die oplegging van beperkings soos. Skryf in vir die Persoonlike Finansies nuusbrief te bepaal watter finansiële produkte die beste by jou leefstyl Dankie vir jou inskrywing om persoonlike Finance. Rethinking uitvoerende hoof Stock Options Met die aandelemark in 'n moontlik rekord-instelling van beswyming, een van die eerste dinge wat direksies en senior bestuurders dink oor is: Hoe gou kan hulle reprice hul voorraad opsies Ironies genoeg, is dit dalk goed wees om die voorkoms van aandele-opsies wat bygedra het tot die huidige ekonomiese gemors. Wat is dit, sê jy Hoe kan enige iemand praat siek van aandele-opsies, die enjin van groei in Silicon Valley en 'n gereed pad na rykdom vir miljoene bestuurders Daar is twee groot probleme met die meeste voorraad opsie planne, wat elkeen het potensieel belangrike gevolge vir bestuurs besluitneming. Eerstens, aandele-opsies bied 'n one-way ticket na rykdom generasie, maar sonder enige werklike nadeel. Wanneer jou voorraad is op, tot voordeel van jou. Wanneer jou voorraad is af, moenie jou so baie geld verloor, maar eerder minder geld te maak. Stock opsies het uitgedraai om ongelooflike enjins van risiko's te neem nie. En hoekom nie Daar is min nadeel as jy verkeerd is seker, maar groot onderstebo as jy rol jou nommer. Min of meer dieselfde logika verduidelik waarom so baie bankiers bereid was om weddenskappe op subprima verbande te hou. Bonusse, soos aandele-opsies, kan net help om hulle nie straf om persoonlike welvaart te dra as jy die verkeerde keuses te maak. Brandstof swak oordeel Inderdaad, het navorsers bevind dat uitvoerende hoofde oorwegend beloon met voorraad opsies met betrekking tot beperkte voorraad was meer geneig om swak verkrygings te maak, het meer treffers en mis wat gelei het tot meer wisselvallige finansiële resultate, en was selfs geïdentifiseer as met meer rekeningkundige onreëlmatighede. Wat om te doen Savvy borde sal verstaan dat 'n kombinasie van aandele-opsies en beperk voorraad toelaes behou die aansporing om dit groot te maak, terwyl om te verseker dat bestuurders wat buitensporig verbintenis soos subprima sal 'n persoonlike prys betaal via die vermindering in die waarde van hul beperkte voorraad. Net so moet bonusse terug afgeskaal, miskien in kombinasie met 'n hoër salarisse, 'n meer gelyke speelveld te skep. Maak slegte besluite moet bestuurders seer in die beursie, net soos die maak van goeie mense hulle moet help. In die tweede plek is aandele-opsies gewoonlik toegestaan sonder inagneming van die prestasie van eweknie maatskappye. Hierdie een is 'n bietjie moeilik om te glo totdat jy sien vir jouself. Die meeste voorraad opsie planne uitbetaal aan bestuurders selfs al is hulle baie erger gemaak as hul eweknieë presteer by mededinger maatskappye. So, in 'n bulmark, almal bevoordeel, selfs die agterosse in 'n bedryf so lank as die algehele mark lig al aandeelpryse. Jy kan uiteindelik baie onderpresterende mededingers, maar jou bestuurspan sal steeds haal die prys. Die oplossing moet eenvoudig wees. Stock opsie toelaes moet gekoppel word aan die relatiewe, nie absolute, prestasie van 'n maatskappy. As jy beter as jou eweknie instellings doen in 'n stygende mark, moet jy 'n groot beloning kry om dit te doen as jy cant tred hou, hoekom moet borde uitbetaal op dieselfde manier wees gewaarsku, egter. Daar sal huil van sommige kringe op hierdie een. Vir 'n industriële klas wat gewoond is aan ruim voorraad opsie belonings geword in stygende markte, veeleisende uitmuntende prestasie sal 'n moeilike pil om te sluk. Maar as planke hoef te stel die standaard, niemand wil. Werklike nadeel Die stormloop om voorraad opsies in hierdie reprice af mark is 'n perfekte aanduiding van hoe onvolmaak hierdie metode van vergoeding regtig is. Dit is nie dat herprysing verwyder die negatiewe kant van voorraad optionsyou cant geld verloor met voorraad opsies wat jy kan net minder geld te maak. Dit sal nooit gebeur nie, maar hoekom doen borde nie reprice voorraad opsies wanneer die voorraad dramaties geklim As dit sin maak om opsies lyn met sy wil wanneer hulle onder die water om realistiese aansporings vir goeie bestuur besluitneming te voorsien, waarom nie dieselfde doen wanneer hulle nie meer 'n taai, maar haalbare teiken met 'n verhoogde aandeelprys verteenwoordig, sal voorraad opsies uitbetaal groot, selfs as bestuurders hoef niks te doen, en dis nie veel van 'n aansporing na alles. Wel, op soek na aandele in herprysing is nie iets wat ek wil wed op. Maar wanneer voorraad opsies word repriced in hierdie beermark, kan seker maak dat hulle op 'n paar van die werklike gebalanseerde aansporing eienskappe wat hulle behoort. En dit beteken dat handel 'n paar aandele-opsies vir beperkte voorraad toekennings, so daar is 'n werklike nadeel wanneer bestuurders maak gebrekkig besluite, en om te verseker dat enige voorraad opsies uitbetaal net vir bestuurders ontmoet of klop hul mededingers. Enigiets minder en ons sal herhaal 'n paar van die dieselfde foute wat gehelp het om ons in hierdie gemors in die eerste plek. Voordat sy hier, sy op die Bloomberg Terminal. LEER MOREThe Probleem met finansiële aansporings 8212 en wat om te doen nie Bonusse en voorraad opsies dikwels die werkverrigting te verbeter. Maar hulle kan ook lei tot onetiese gedrag, omset brandstof en Foster afguns en ontevredenheid. In hierdie opinie stuk, Wharton bestuur professore Adam Grant en Jitendra Singh argumenteer dat dit tyd is om terug te sny op geld as 'n hoof motiverende krag in besigheid. In plaas daarvan, sê hulle, werkgewers moet meer aandag te skenk aan intrinsieke motivering. Dit beteken dat die ontwerp van poste wat geleenthede om keuses te maak, te ontwikkel verskaf, moenie werk wat sake en bou betekenisvolle interpersoonlike verbindings. Enron. Tyco. WorldCom. Die finansiële krisis. Aangesien korporatiewe skandale en etiese fiasko's verbrysel die Amerikaanse ekonomie, is dit tyd om 'n stap terug te neem en weer te gee. Wat doen hierdie rampe in gemeen Ons glo dat oormatige afhanklikheid van finansiële aansporings is 'n belangrike oorsaak. Begin in die middel tot laat 1970's en 1980's, die oog na vore gekom in die bestuur te dink dat die primêre rol van korporatiewe leierskap was om die belange van aandeelhouers maksimeer. Met verloop van tyd, hierdie siening bekend geword het as financialization om, en 'n maksimum waarde vir aandeelhouers is die verdedigende mantra. Met verloop van tyd, het die geloof byna aksiomatiese bevraagteken dit was gelykstaande aan dwaalleer in baie skole van denke. Dit breër perspektief omgeskakel teen laer vlakke van organisasies in die klem op beloning van werknemers met finansiële aansporings afhanklik prestasie. Die denke blyk te wees: G et die aansporings reg, en mense sal gemotiveer word om beter te presteer, wat lei tot beter prestasie vir die firma. Navorsers Brian Hall of Harvard Business School en Kevin Murphy van die Universiteit van Suid-Kalifornië het bevind dat minder as 10 van die totale uitvoerende vergoeding te openbaar gehou maatskappye was afhanklik van aandele pryse in die vroeë 1990's, maar teen 2003 die aandeel het ballooned tot byna 70. en ten spyte van die slegte pers en openbare oproer wat groot uitbetalings gegenereer in die nasleep van die finansiële krisis 8212 toe kritici het daarop gewys dat baie top-bestuurders het swaar is beloon vir 'n kort termyn optredes wat uiteindelik bewys rampspoedige 8212 die stelsel trek op. Uitvoerende hoof bonusse op 50 groot Amerikaanse maatskappye het met meer as 30 verlede jaar, 'n wins nie gesien sedert voor die resessie, The Wall Street Journal berig in die middel van Maart. Om duidelik te wees, is ons nie daarop dui dat maatskappye vaar finansiële aansporings. Trouens, daar is 'n magdom bewyse dat hierdie aansporings hoër vlakke van prestasie en produktiwiteit kan motiveer. Om resultate in verskeie studies evalueer, het navorsers 'n tegniek genoem meta-analise gebruik. Soos Sara Rynes van die Universiteit van Iowa en haar kollegas op te som, gemiddeld, individuele finansiële aansporings verhoog prestasie en produktiwiteit werknemer met 42 tot 49. Maar hierdie winste kom teen 'n koste. Ons kommer is oor die onbedoelde gevolge van finansiële aansporings. Wat beteken hulle vir onetiese gedrag, jaloesie en omset, en intrinsieke belangstelling in die werk en watter maatreëls getref kan word om hul negatiewe impak drie belangrike risiko's Paar jaar gelede te verminder, Green Giant, 'n eenheid van General Mills, het 'n probleem op een van sy plante: bevrore ertjies is verpak met insekte dele. Hoop om kwaliteit van die produk en netheid te verbeter, bestuurders ontwerp 'n aansporingskema waarin werknemers ontvang 'n bonus vir die vind van 'n spesifieke insek dele. Werknemers het gereageer deur te bring insekte dele van die huis, plant hulle in 'n bevrore ertjie pakkette en dan 8220finding8221 hulle na die bonus verdien. Dit is 'n relatief gunstige voorbeeld, maar dit dui op 'n ernstige probleem. Aansporings kan prestasie te verbeter, maar hulle don8217t waarborg dat werknemers hulle verdien deur die mees morele of etiese paaie. Navorsing deur Wharton bestuur professor Maurice Schweitzer en kollegas toon dat wanneer mense beloon vir doelwitbereiking, hulle is meer geneig om betrokke te raak in onetiese gedrag, soos bedrog deur oordryf hul prestasie. Dit is veral geneig om wanneer werknemers val net kort van hul doelwitte te bereik. Harvard Business School8217s Michael Jensen het so ver gegaan as om voor te stel dat kullery bonusse 8212 verdien het soos deur die stuur onvoltooide produkte of kook die boeke te oorskry analysts8217 verwagtinge 8212 het die norm by baie maatskappye geword. Geborg inhoud: Wanneer 'n sterk finansiële aansporings in plek is, sal baie mense etiese grense oor te steek om hulle verdien, hulself te oortuig dat die doel die middele heilig. Wanneer ons waardeer 'n beloning, ons kies dikwels die kortste, maklikste pad na die bereiking van dit 8212 en dan oorreed onsself wat ons gedoen het nie verkeerd. Hierdie tendens om ons eie gedrag te rasionaliseer is so algemeen dat sielkundiges Carol Tavris en Elliot Aronson onlangs 'n boek genaamd foute gemaak gepubliseer (maar nie uit My nie) om te verduidelik hoe ons regverdig skadelike besluite en onetiese optrede. Benewens die bevordering van swak gedrag, finansiële aansporings dra die koste van die skep van salaris ongelykheid, wat omset en skade prestasie kan brandstof. Wanneer finansiële belonings is gebaseer op prestasie, bestuurders en werknemers wat dieselfde werk ontvang verskillende vlakke van vergoeding. Verskeie studies het getoon dat mense die regverdigheid van hul salaris te oordeel nie in absolute terme nie, maar eerder in terme van hoe dit vergelyk met die betaling verdien deur eweknieë. As gevolg hiervan, betaal ongelykheid kan lei tot frustrasie, jaloesie, afguns, teleurstelling en wrok. Dit is omdat die vergoeding vir ons nie net in staat stel om onsself en ons families te ondersteun is dit ook 'n teken van ons waarde en status in 'n organisasie. Op Google in 2004, Larry Page en Sergey Brin geskep Founders8217 Toekennings aan multimiljoen-dollar voorraad verleen aan werknemers wat groot bydraes gemaak is. Die doel was om aan te trek, te beloon en te behou belangrike mense, maar blogger Greg Linden berig dat die toekennings 8220backfired omdat diegene wat didn8217t kry hulle voel overlooked.8221 Hierdie eis word ondersteun deur streng bewyse. Notre Dame8217s Matt Bloom het getoon dat maatskappye met 'n hoër salaris ongelykheid ly groter bestuurder en werknemer omset. Hy vind ook dat die groot liga baseball spanne met groter gapings tussen die hoogste betaalde en laagste betaalde spelers verloor meer speletjies wat hulle telling minder lopies en laat in meer lopies as spanne met meer saamgeperste betaal verdelings. Die voordele van die hoë presteerders is skynbaar oortref deur die koste van die lae presteerders, wat blykbaar voel onregverdig behandel en hul moeite as gevolg verminder. Net so, Phyllis Siegel by Rutgers en Donald Hambrick by Penn State het getoon dat 'n hoë-tegnologie maatskappye met 'n groter salaris ongelykheid in hul topbestuur spanne het 'n laer gemiddelde mark-tot-boekwaarde en aandeelhouer opgawes. Die navorsers verduidelik: 8220Although n salaris skema wat beloon individue op grond van hul onderskeie waardes om die firma nie ongesond lyk op die oppervlak, kan dit potensieel negatiewe uitwerking op samewerking te genereer, as bestuurders betrokke te raak in netelig vergelykings met mekaar other.8221 Ander studies het getoon dat bestuurders is meer geneig om maatskappye met 'n hoë salaris ongelykheid te verlaat. Die bottom line is dat finansiële aansporings, per definisie, skep ongelykhede in betaal wat dikwels ondermyn prestasie, samewerking en behoud. 'N Derde risiko van finansiële aansporings lê in die vermindering van intrinsieke motivering. In die 1970's, Stanford8217s Mark Lepper en kollegas ontwerp om 'n studie waarin deelnemers is uitgenooi om te speel vir die pret. Die navorsers het dan die verskaffing van belonings vir sukses. Toe hulle weggeneem die belonings, deelnemers opgehou speel. Wat begin het as 'n prettige speletjie geword werk wanneer prestasie beloon. Dit staan bekend as die overjustification effek: Ons intrinsieke belangstelling in 'n taak kan oorskadu deur 'n sterk aansporing wat ons oortuig dat ons besig is om die aansporing. Verskeie studies onder leiding van die Universiteit van Rochester sielkundiges Edward Deci en Richard Ryan het getoon dat belonings dikwels ondermyn ons intrinsieke motivering om te werk aan interessante, uitdagende take 8212 veral wanneer hulle aangekondig in advance of afgelewer word in 'n beherende manier. Outonomie, Bemeestering en Doel So, die goeie resultate wat gegenereer word deur finansiële aansporings moet opgeweeg word teen die slegte: onetiese gedrag aan te moedig skep betaal ongelykheid wat prestasie verminder en verhoog omset en dalende intrinsieke belangstelling in die werk. Om die negatiewe gevolge te beperk, beveel ons aan dat finansiële aansporings moet wees (a) wat hoofsaaklik gebruik word vir take wat oninteressant vir die meeste mense is, (b) gelewer in klein groottes sodat hulle nie ondermyn intrinsieke motivering en (c) aangevul met groot inisiatiewe om intrinsieke motivering ondersteun. Stanford8217s Chip Heath het getoon dat bestuurders is geneig om 'n sterk vooroordeel ten gunste van ekstrinsieke aansporings het: Hulle vertrou te veel op finansiële belonings, onderskat die belangrikheid van intrinsieke motivering. In Drive: Die verrassende waarheid oor wat motiveer ons. Daniel Pink som 'n ryk liggaam van bewyse dat intrinsieke motivering dikwels deur drie belangrike faktore: outonomie, bemeestering en doel. Hoë moeite en prestasie dikwels die gevolg is van die ontwerp van poste op vryheid van keuse, die kans om one8217s vaardighede en kundigheid en die geleentheid om werk wat saak te doen te ontwikkel voorsien. Bewyse ondersteun ook die belangrikheid van 'n vierde faktor: 'n gevoel van konneksie met ander mense. Outonomie behels vryheid van keuse in wat om te doen, wanneer om dit te doen, waar om dit te doen en hoe om dit te doen. Uitgebreide navorsing het getoon dat wanneer individue en spanne word outonomie, hulle ervaar 'n groter verantwoordelikheid vir hul dade te belê meer tyd en energie daarin te ontwikkel meer doeltreffende en innoverende prosesse vir die voltooiing van dit en uiteindelik produseer 'n hoër gehalte en hoeveelheid. Byvoorbeeld, in 'n studie aan 'n druk maatskappy, Michigan State8217s Fred Morgeson en kollegas het bevind dat wanneer spanne het 'n tekort duidelike terugvoer en inligtingstelsels, gee hulle outonomie het hulle meer moeite bestee, gebruik meer vaardighede en spandeer meer tyd probleme op te los. Talle ander studies het getoon dat sodat werknemers om keuses uit te oefen oor doelwitte, take, werkskedules en werk metodes kan hul motivering en prestasie te verhoog. Bemeestering behels die kans om gespesialiseerde kennis, vaardighede en kundigheid te ontwikkel. Navorsing toon dat wanneer mense gegee geleenthede vir meesterskap, hulle natuurlik streef geleenthede om te leer en te dra. Byvoorbeeld, navorsing deur die Universiteit van Sheffield8217s Toby Wall en kollegas gedokumenteer die voordele daarvan om operateurs van vervaardiging van toerusting die kans om die vaardighede te ontwikkel om te herstel masjiene, eerder as om te wag vir ingenieurs, programmeerders en toesighouers om dit op te los. Die operateurs het gebruik gemaak van die geleentheid gebruik vir meesterskap om strategieë vir die vermindering van masjien stilstand te skep, en gewerk het om te leer hoe om probleme in die toekoms te voorkom. As gevolg hiervan, het hulle in staat om herstelwerk vinniger te voltooi en die algehele aantal herstelwerk te verminder. Doel behels die ervaring om by te dra tot 'n sinvolle poging of oorsaak. Adam Grant (een van die skrywers van hierdie stuk) het getoon dat wanneer mense ontmoet selfs 'n enkele kliënt, kliënt of eindgebruiker wat voordeel trek uit hul werk, het hulle 'n beter begrip van die doel van hul werk, wat hulle motiveer om harder te werk te kry en slimmer. Byvoorbeeld, wanneer Universiteit fondsinsamelings 'n enkele beurs student wat van die geld wat hulle ingesamel het voordeel getrek het, die aantal oproepe wat hulle gemaak per uur meer as verdubbel en hul weeklikse inkomste gespring deur 500. En toe radioloë het 'n foto van die pasiënt wie se X ray Disc hulle evalueer, voel hulle meer empatie, gewerk harder en bereik 'n groter diagnostiese akkuraatheid. In Die Indië Way. Wharton bestuur professore Peter Cappelli. Harbir Singh. Jitendra Singh (een skrywer van hierdie stuk) en Michael Useem waarneem dat Indiese maatskappye sukses in die motivering van werknemers gevind deur die kweek van 'n sterk gevoel van doel en missie. Soos Adam Smith, die vader van die ekonomie, het in 'n teorie van morele sentimente. 8220How selfsugtige maal meer byvoeg as mens kan veronderstel daar is klaarblyklik 'n paar beginsels in sy aard wat belangstelling hom in die lotgevalle van ander, en lewer hulle geluk nodig om hom, maar hy het niks daaruit afgelei behalwe die plesier van it.8221 Connection sien behels 'n gevoel van gemeenskap, te behoort en word gewaardeer deur ander. Hoewel finansiële aansporings verband vir uitblinkers kan ondersteun, hulle belemmer dit dikwels vir die res van die organisasie deur die skep van salaris ongelykheid. Studies konsekwent wys dat die sterkste bestuurder van omset nie betaal nie, maar eerder die kwaliteit van 'n employee8217s verhoudings met toesighouers, medewerkers en kliënte. In 'n meta-analise gelei deur Rodger Griffeth van Georgia State University, die kwaliteit van verhoudings met hul direkte base verduidelik meer as twee keer soveel variansie in employees8217 besluite om op te hou en so ook hul doel betaal vlakke of tevredenheid met hul salaris. Selfs 'n klein, maar ware gebaar van dank kan help werknemers voel gewaardeer. In 'n studie wat met Francesca Gino van Harvard Business School, Adam Grant het bevind dat die poging van inbelsentrum werknemers het met 51 gedurende die week na 'n eksterne bestuurder betaal hulle 'n enkele besoek aan waardering uitspreek vir hul werk. In kort, verhoudings saak vir die behoud en motivering. Dit vind van die korrekte konteks Navorsers Amy Mickel van California State University, Sacramento, en Lisa Barron van die Universiteit van Kalifornië, Irvine, het aangevoer dat bestuurders meer versigtig moet dink oor die simboliese krag van finansiële aansporings: wat hulle versprei, waarom hulle versprei, waar hulle versprei en aan wie hulle versprei. Wanneer aansporings gegee word deur 'n hoë-status leiers, kan werknemers sien dit as meer betekenisvol. Byvoorbeeld, blogger Greg Linden wys daarop dat 8220Google gee selde Founders8217 Toekennings nou, verkies om uitdelen kleiner uitvoerende toekennings, dikwels aangevul deur in-persoon besoeke deur Page en Brin.8221 Wanneer aansporings toegeken in die openbaar, hulle verleen groter status, maar ook maak ongelykheid meer opvallende. Noukeurig ontwerp finansiële aansporing programme te simboliese betekenis dra kan 'n belangrike roete na die verbetering van hul doeltreffendheid en hul negatiewe gevolge te verminder nie. So wat beteken die geheelbeeld lyk Ons glo dat finansiële aansporings het 'n belangrike rol om te speel in werknemer motivering, maar die werklikheid van menslike motivering is meer kompleks as die eenvoudiger visie gebou in die financialization model. Oormatige afhanklikheid van finansiële aansporings kan lei tot onbedoelde gevolge wat soms die heel doelwitte hulle is ontwerp om te bereik verslaan. Ons voel dat dit ook belangrik is, byvoorbeeld, om kulturele kontekste wat vorm norme, waardes en oortuigings spesifiseer riglyne vir onvanpaste optrede, help ongeag finansiële aansporings te skep. Miskien sou so 'n benadering die lede skoolraad in Kenosha, Wis gered. Verloor 'n groot deel van hul teachers8217 aftreeplan in riskante beleggings genoem collateralized skuld verpligtinge (CDOs). Hierdie beleggings moet nooit aan hulle verkoop. Hoewel die finansiële aansporings vir al die akteurs in die besluit ketting is goed in lyn, wat blykbaar vermis was die nodige etiese restraint. CEO Stock Options en Equity Risiko Aansporings Melissa A. Williams Universiteit van Houston, Clear Lake - School of Business en Publieke Administrasie Ramesh P. Rao Oklahoma State University - Stillwater - Spears School of Business - Departement van Finansies Ons toets die hipotese dat die risiko aansporing effek van uitvoerende hoof voorraad opsie toekennings motiveer bestuurders om meer risiko as wat hulle sou anders op te neem. Die hipotese is getoets met behulp van 'n voorbeeld van voltooide samesmeltings en ook 'n breër spektrum van maatskappye. Vir die samesmelting monster, dokumenteer ons dat variansie toenemende konsentrasies is wat verband hou met 'n groter, uitvoerende hoof van voorraad opsie risiko aansporings in die jaar voor die samesmelting aankondiging. Ons vind ook dat samesmeltings vergesel deur hefboom verhoog het 'n groter, uitvoerende hoof van voorraad opsie risiko aansporings. Hierdie verhoudings is gevind om te hou vir NASDAQ maatskappye, maar nie vir NYSE / AMEX firmas. Vir die breër deursnee-monster van maatskappye vind ons dat daar 'n sterk positiewe verband tussen uitvoerende hoof risiko aansporing ingesluit in die voorraad opsies en daaropvolgende aandele wisselvalligheid. Hierdie bewyse is sterker vir NASDAQ firmas as vir NYSE / AMEX firmas. Algehele, ons getuienis ondersteun die siening dat aandele-opsies is nuttig in moderering CEO inherente voorkeur vir die beoefening van 'n laer korporatiewe risiko aktiwiteit as verkies deur buite-aandeelhouers. Aantal bladsye in PDF lêer: 56 Keywords: vergoeding, struktuur, aandele-opsies, aansporing effekte, aandele risiko, ferm prestasie JEL Klassifikasie: J33, J41, G34 Datum gepos: 4 Oktober 2000 Voorgestelde CitationIncentive of Gift Hoe Persepsie van Werknemer Stock Options invloed op die prestasie die basiese teorie van die rede waarom maatskappye reik aandele-opsies om hul werknemers is redelik eenvoudig: hoe meer dat 'n firm8217s voorraad prysstygings, hoe groter is die wins uit te oefen daardie opsies, die skep van wat werkgewers hoop is 'n waardevolle aansporing wat werknemers sal motiveer om te fokus op die maak van die maatskappy meer suksesvolle en meer winsgewend te maak. Maar nuwe Wharton navorsing toon dat bestuurders nie voorraad opsies as 'n aansporing kan sien nie. In 'n referaat getiteld, 8220Stock opsie uit te oefen en die uitruil van geskenke Verhoudings: Bewyse vir 'n groot Amerikaanse maatskappy, 8221 bestuur professor Peter Cappelli en Martin J. Conyon, 'n senior fellow by Wharton8217s Sentrum vir Menslike Hulpbronne. gevind dat die praktyk beïnvloed werknemer prestasie ná werkers verdien 'n aansienlike beloning uit te oefen hul voorraad opsies. Selfs dan, die werknemers beskou die opsies nie as 'n aansporing, maar as 'n geskenk wat hulle voel verplig om terug te betaal deur harder werk. 8220The wederkerigheid effek het ons gevind is regtig groter as die aansporing effek, sê 8221 Cappelli. 8220We gevind dat wanneer die maatskappy goed vaar en die aandeelprys styg en mense maak meer geld, hul prestasie in die volgende tydperk styg as well. Die storie herinner ons daaraan dat die werkplek is 'n sielkundige plek en 'n sosiale plek, as well.8221 Trouens, die patrone ontbloot deur Cappelli en Conyon kan veroorsaak maatskappye om die maniere waarop aandele-opsies gebruik te heroorweeg. Soos uiteengesit deur die papier, die voorraad opsie waarskynlik funksioneer meer as 'n lotery, met daardie werknemers wat gelukkig om hul aandele te verkoop teen presies die regte tyd lewering van die verwagte beter prestasie was, terwyl ander dit nie doen nie. 8220The storie is nie dat mense harder werk om die aandeelprys styg, 8221 Cappelli opgemerk. 8220It is dat as die aandeelprys styg en mense geld te maak, hulle voel 'n verpligting om harder te werk. That8217s 'n bietjie van 'n surprise.8221 die impuls om terug te gee die bevordering van die navorsingspoging was 'n groot hoeveelheid data wat verskaf is deur 'n groot Amerikaanse openbare korporasie. Die firma toegestaan voorraad opsies om die 4500 werknemers 8212 hoofsaaklik winkel bestuurders 8212 uitsluitlik op grond van hul vlak binne die maatskappy hiërargie, in teenstelling met werksprestasie. Omdat hierdie laer-vlak bestuurders was grootliks verantwoordelik net vir die prestasie verkope in individuele winkels, was daar min kans dat hul dag-tot-dag werk eintlik direk sal beïnvloed aandeelprys, of dat die bestuurder so 'n impak sal waarneem. Die kwessie is belangrik omdat die afgelope twee dekades, Amerikaanse maatskappye het albei baie groter gebruik van 'n voorraad opsie plan as 'n vorm van vergoeding werknemer, en verbreed die klas van geskikte werknemers om meer as net die mees elite bestuurders insluit. Volgens die Nasionale Sentrum vir Werknemer Eienaar, net 'n miljoen Amerikaanse werknemers gehou voorraad opsies in 1990. Dit figuur sedertdien die hoogte ingeskiet tot nege miljoen werkers nou deelneem aan ongeveer 30,000 verskillende planne. Geborg inhoud: Ten spyte van die groot aantal van voorraad opsie planne, die filosofie agter elkeen van hierdie programme is in wese dieselfde. Die maatskappy verleen werknemers die opsie om 'n sekere aantal aandele maatskappy verkoop wanneer die prys van die voorraad bo 'n vasgestelde vlak binne 'n vasgestelde tydperk van die tyd aanstap. Natuurlik, hoe hoër is die aandele prys, hoe groter wins 'n werknemer sien 8212 óf op papier of in kontant indien hy of sy onmiddellik daardie aandele verkoop. So, leierskap by firmas bied hierdie voordeel verwag dat dit lei tot beter prestasie werknemer, of kreatiewe idees om winste en verkope te stimuleer op 'n manier wat 'n positiewe uitwerking op die beurs sou hê. Vorige studies het 'n paar positiewe gevolge uit voorraad opsie programme 8212 getoon veral wanneer dit kom by die behoud van werknemers in 'n meer mededingende arbeidsmark. Maar kenners het lank bevraagteken die options8217 rol as 'n platform vir aansporing, aangesien die verband tussen enige individual8217s werkprestasie en die company8217s aandeelprys is hoogs abstrakte, in teenstelling met 'n manager8217s bonus vir die byeenkoms 'n spesifieke verkope of kostebesnoeiing doel. 8220Think oor hoe hard 'n individu bestuurder sal moet werk om die aandeelprys van die maatskappy op te ry, 8221 Cappelli wys daarop. 8220There is so min verband tussen jou pogings en deel prices.8221 Cappelli en Conyon8217s hipotese is gebaseer op die idee dat die winste uit voorraad opsies word nie noodwendig verwag, en dus as meer van 'n geskenk van die werkgewer as 'n aansporing. Om hierdie teorie te toets, ondersoek hulle eerste dekades van navorsing oor hoe geskenke beïnvloed menslike gedrag. Antropoloë bestudeer Steentydperk kulture, of meer moderne, maar primitief sosiale strukture in afgeleë gebiede, het voorbeelde van 'n sogenaamde 8220gift ekonomie, 8221 waarin 'n oorvloed van kos of ander materiaal gedeel gevind, wat veroorsaak dat die ontvangers om 'n morele verpligting voel om te gee terug. Ander studies toon dat hierdie basiese tendens van die menslike natuur strek tot in meer gevorderde en gesofistikeerde sosiale instellings, en dat die impuls na 8220reciprocity8221 word dikwels 'n morele verpligting, selfs met geen uitdruklike verpligting om iets te bied in ruil. Om hul hipotese ten volle te demonstreer, het die navorsers gehoop om te wys dat hoe groter die waargenome geskenk, hoe groter is die daaropvolgende verbetering in prestasie werknemer. Cappelli sê die data beskikbaar gestel deur die naamlose maatskappy verleen 'n unieke geleentheid om die bande tussen die uitoefening van aandele-opsies en prestasie werker ondersoek. Die firma evalueer sy bestuurders op 'n numeriese skaal elke jaar, sê hy, kyk na beide objektiewe prestasie uitkomste soos winkel verkoop, sowel as subjektiewe evaluering. Hierdie werker graderings kan dan geplot teen finansiële data van die uitoefening van die aandele-opsies. Volgens Cappelli, is vroeër akademiese oefeninge wat op die impak van 'n geskenk ruil op werker prestasie gekyk hoofsaaklik gebaseer op laboratorium eksperimente van geforseerde omstandighede. 8220This is nie 'n eksperiment, 8221 sê hy van die deur die maatskappy verskaf data. 8220This is die ware workplace.8221 Dit kom alles neer op prys 'n van die mees kritieke veranderlikes is wat daarop dui dat die grootte van die voorraad winste gerealiseer deur die bestuurders was in wese die gevolg van goeie geluk in wanneer hulle besluit om te verkoop, en nie 'n aanduiding óf binne kennis maatskappy of 'n spesiale aanleg vir tydsberekening van die aandelemark. 8220Even top-bestuurders don8217t beter as die gemiddelde belegger in die maak van hierdie verkoop besluite, 8221 Cappelli state doen en daarop gewys dat die meerderheid van die werknemers in die studie was winkel bestuurders, nie ervaar voorraad handelaars. 8220Markets is redelik onvoorspelbaar, en there8217s sterk bewyse dat hulle goed don8217t doen in tydsberekening van die market.8221 Ten spyte van die onvoorspelbare aard van die mark, het die navorsers het ook bevind 8212 op grond van hierdie studie en vroeër pogings 8212 dat werknemers wat fraai uit te oefen hul voorraad voordeel opsies lyk na 'n groot deel van die krediet te gee aan die positiewe eienskappe van die maatskappy. 8220The rede waarom dit sinvol om te dink dat mense ten minste 'n paar van die waarde van die wins sou kenmerk van opsies as afkomstig van die werkgewer is juis omdat dit is hoe werkgewers verteenwoordig dit, 8221 het die navorsers skryf in die koerant. 8220They gaan na aansienlike moeite gedoen om aandeelhouers wat verbeterings in aandeelpryse is toe te skryf aan die optrede van die firm.8221 Ten einde die impak van winste uit die uitoefening van die voorraad opsies effektief te meet oorreed, Cappelli en Conyon in ag geneem het 'n aantal ander veranderlikes, insluitend verskille in betaal en bonusse die employees8217 ouderdomme en gesondheid, en die getal aandele wat elke voortgegaan nadat die verkoop van sy of haar rekening te hou. Hulle het ook gekyk na die verhouding tussen die winste uit voorraad opsies en die voorkoms van die hand gewys word deur die maatskappy vir swak prestasie. Die navorsers het bevind dat 'n verdubbeling van die winste uit die verkoop van opsies het gelei tot 'n 1.3 toename in prestasie-evaluering tellings en 'n 1.1 afname in prestasie-verwante afdankings 8212 nommers wat statisties beduidende en betekenisvolle in die breër konteks van die maatskappy data was. Volgens Cappelli en Conyon, die data dui daarop dat 'n maatskappy sou hê om die aantal opsies toegeken aan werknemers deur maal aan dieselfde impak op werker prestasie as 'n verdubbeling van die winste uit opsies te bereik verhoog. 8220This programme wat nie we8217re streng ekonomiese in ons verhoudings, sê 8221 Cappelli. 8220The bewys daarvan is hierdie mense wat voel dat hulle gegee is 'n geskenk wat hulle didn8217t verwag vir hul prestasie. Daar is niks wat hulle nodig het om heen en weer deur die uitvoering van 'n beter, maar hulle doen anyway.8221 Trouens, die navorsing dui daarop dat die verbeterde prestasie na 'n winsgewende uitoefening van aandele-opsies tipies duur vir 'n jaar of langer. Maar die bevindings ook vrae vir die baie maatskappye wat aandele-opsies as 'n voordeel bied in te samel, aangesien die navorsing toon dat die impak op prestasie werknemer werklik afhanklik van die prys waarteen werknemers te verkoop hul aandele, wat verander in 'n manier wat is in wese onvoorspelbare 8212 en meestal uit die beheer van leierskap maatskappy. 8220If I8217m bestuur van 'n maatskappy, en I8217m kyk na hierdie en ons besluit dat ons wil almal gee 'n voorraad opsie, sou ek begin om te bevraagteken wat 'n bietjie, 8221 Cappelli notas. Hy en Conyon dui ook geleenthede vir toekomstige navorsing, insluitend 'n ondersoek van die effek wat net verkoop voordat aandeelpryse bereik 'n hoë het op prestasie werknemer. 8220It sal ook interessant wees om te sien of hierdie gawe ruil effekte bestaan, of dalk wissel, oor ander aspekte van werksprestasie, soos koöperatiewe gedrag of goeie burger gedrag wat is moeiliker om in ag te neem, 8221 hulle skryf. Ironies genoeg, kan die belangrikste les vir top-bestuurders van die navorsing wees vir maatskappye om voort te gaan die klem op die belangrikheid van die behoud van die aandeelprys so hoog as moontlik 8212 'n fokus wat kritiek het getrek vir die uitwerking daarvan op ander gebiede van sake doen, soos om op te veel risiko of die beoefening van kort termyn leierskap inisiatiewe. 8220Here8217s 'n herinnering, 8221 sê Cappelli, 8220that wat regtig saak maak is wat gebeur met aandeel prices.8221
No comments:
Post a Comment